A koronavírus elterjedésének csökkentése és a nemzeti egészségügyi szolgálatokra gyakorolt kezelhetetlen nyomás elkerülése érdekében számos kormány engedélyezte a vesztegzárakat vagy más rendkívüli intézkedéseket tett. Ezen átfogó beavatkozások megkövetelik, hogy a társadalomban néhány alapvető és kritikus funkció továbbra is működőképes legyen. Így egy viszonylag kis embercsoport biztosítja, hogy végrehajthatók legyenek azok a hatósági intézkedések, amelyek a leginkább veszélyeztetett személyek védelmét szolgálják.
Az élelmiszerboltok alkalmazottai és egyéb szolgáltatások személyzete felbecsülhetetlen erőfeszítéseket tesznek. Nélkülük a társadalmi folyamatok megakadnának, ami komoly kihívásokat jelentene mind a jelenleg otthonról munkát végzők, mind a karanténban lévők vagy akár az elszigetelten élők számára.
A szolgáltató ipar alkalmazottai kénytelenek végezni a munkájukat, miközben folyamatosan potenciális fertőzésveszélynek vannak kitéve, így önmaguk és mások egészségét is kockáztathatják. Nap, mint nap nagy munkaterhelés- és nyomás alatt dolgoznak. A feladataik teljesítése közben meg kell őrizniük a szakmaiságukat is és udvariasnak is kell maradniuk, miközben az ügyfelek követeléseire, elvárásaira és igényeire reagálnak. Ugyanakkor az élet megy tovább, és a munkahely mellett a magánéletben is helyt kell állniuk. Meg kell küzdeniük azzal a bizonytalansággal, hogy az otthoni dolgokkal napközben nem tudnak foglalkozni a munkájuk miatt, és nincs rálátásuk, hogy a szeretteik hogyan tudnak megbirkózni a fennálló nehézségekkel. A fentiek pedig mind fizikai, mind mentális szempontból hatással vannak rájuk.
A vezetők és a munkaadók szintén kihívásokkal küzdenek. Az ő vállukon is nagy teher van, hiszen jelentős nyomást érezhetnek mind a kormányzati utasítások következtében, mind abból adódóan, hogy korlátozott a hozzáférésük az erőforrásokhoz, a pénzügyekhez és a munkavállalók helyzetéhez. Ez a helyzet pedig várhatóan hosszú ideig fennáll. A vezetőknek ezért gondoskodniuk kell arról, hogy az alkalmazottak ne törjenek meg ebben a helyzetben, és mindeközben ösztönözni is kell őket arra, hogy rendületlenül végezzék a munkájukat. Fontos, hogy a vezetők megfelelő ismeretekkel rendelkezzenek arról, hogyan tudnak gondoskodni az alkalmazottaikról, együttérzően, emberi szinten, és egyúttal szervezeti szinten. Mindeközben ugyanolyan fontos, hogy maga a munkavállaló képes legyen az egyéni öngondoskodásra ezekben a vészterhes időkben, megakadályozva ezáltal a kiégés megjelenését.
Ebben a cikkben néhány tanácsot adunk a szolgáltató iparban dolgozó vezetőknek, illetve a többi szakmabeli munkatársnak, különös tekintettel az élelmiszeripar résztvevőire. Remélhetőleg ezzel hozzájárulhatunk ahhoz, hogy az alkalmazottak jobban megbirkózzanak a fennálló helyzettel, és képesek legyenek kitartóak maradni. Ennek érdekében felvázoljuk, mit tehet a szervezet, a csapat és az egyén a megfelelő gondoskodás és támogatás biztosítása érdekében.
Mit tehet a szervezet?
A szervezet felelőssége, hogy az alkalmazottak támogatása érdekében rutinszerű működést, és megfelelő struktúrákat alakítson ki az adott munkahelyen.
- A szervezetpszichológiai tanulmányok rámutatnak, hogy a jó vezetés és munkahelyi légkör alapjaiban határozzák meg a munkahelyi elégedettséget. Válsághelyzetben ez még nagyobb hangsúlyt kap, ugyanis a vezetőkkel szembeni elvárások rendkívül magasak, legyen szó a szervezeti hierarchiának bármely szintjéről. Különösen fontos ilyenkor, hogy a legmagasabb szintű vezető fizikailag vagy digitális platformon keresztül elérhető és látható legyen. Ilyenkor a vezetői működésmódban szükségszerűvé válik a hangsúlyok áthelyezése, ugyanis a hatékonyság megőrzése érdekében prioritást élvez a munkavállalókról való gondoskodás, a beosztottak megértése és támogatása. Különösen azokra a munkavállalókra érdemes fókuszálni, akik nehezített életkörülményekkel rendelkeznek, például családtagjaik veszélyben vannak, megbetegedtek, korlátozott közösségi hálózattal rendelkeznek, vagy a közelmúltban nagy veszteséget szenvedtek el, vagy más stresszes esemény áldozatai voltak. Ha egy alkalmazott mentális gondokkal küzd, menekültügyi háttérrel rendelkezik, vagy valamilyen módon szorong és aggodalmak gyötrik, akkor a jelenlegi körülmények között a pszichológiai nehézségek erősödésére lehet számítani. A menedzsmentnek kedves, érdeklődő és együttérzően kell a munkavállalóval bánnia ezekben a kihívásokkal teli időkben. Ha egy alkalmazottat elbocsájtanak, vagy otthon kell maradnia, hogy gondoskodhasson a családtagjairól, bűntudatot élhet át, vagy értéktelenség érzés jelentkezhet nála. Fontos, hogy a vezetés érzékeny legyen erre, és támogató módon, figyelmesen foglalkozzon ezekkel a kérdésekkel.
- A magas munkaterhelés növelheti a konfliktusok megjelenésének esélyét a munkahelyen. A konfliktusok elől nem szabad kitérni, nem szabad azokat figyelmen kívül hagyni, bár a jelenlegi helyzetben nem feltétlenül lehetséges azok teljes körű kezelése sem. A vezetőnek gondoskodnia kell arról, hogy a konfliktusban érintett összes résztvevőt meghallgassák és komolyan vegyék. Ezzel egyidejűleg el kell magyarázniuk, hogy mi az, amit most meg tudnak tenni a konfliktus kezelése érdekében, és mi az, amire később kell visszatérniük. A munkavállalóknak pedig meg kell értenie, hogy az ügyfelek megfelelő kiszolgálását prioritásként kell kezelni annak érdekében, hogy továbbra is működőképes legyen a szervezet és fenn tudjon maradni a hullámzó gazdasági helyzetben. A konfliktusok kezelésére azonban vissza kell térni, amikor a helyzet ezt már lehetővé teszi.
- Háborús- és katasztrófahelyzetek tapasztalataiból tudjuk, mennyire fontos, hogy amikor éppen nem dolgozunk, arra az időre megfelelő pihenési és relaxációs techniáink legyenek. Ez hosszútávon járul hozzá az egyén ellenállóképességéhez. A menedzser felelőssége annak biztosítása, hogy elkerülje a munkavállalói túlterheltségét és összeomlását. Néhány beosztottban megvan a hajlandóság és képesség a fokozott teljesítésre, azonban ezt sokszor olyan mértékben teszik, ami egy idő után sérülékennyé teszi őket, és fennáll annak a veszélye, hogy teljesen elfogy az energiájuk és kiégnek. Olyan esetekben, amikor sok ember kiesik a munkavégzésből és számos kihívással, bizonytalan időszakkal néznek szembe, megnövekedett munkaterhelést vállalnak azok az alkalmazottak, akiknek ilyenkor kritikus társadalmi funkciókat kell ellátniuk, és nem engedik meg maguknak, hogy határokat állítsanak és a saját szükségleteikkel foglalkozzanak. Vannak, akik úgy érzik, hogy ki kell magukból hozniuk a maximumot, hogy segíthessenek másoknak, akik még nehezebb helyzetben vannak, mint ők. Mások úgy érzik, hogy képesek több energiát mozgósítani válsághelyzetben, és hogy ilyenkor hatékonyabban tudnak teljesíteni. Ám senki sem immunis a tartós stressz és kimerültség hatásaival szemben. Ilyenkor a vezetőknek tanácsos monitorozniuk, hogy milyen állapotban van a személyzet, és biztosítaniuk kell, hogy a pihenőidőkben és munkaszüneti napokon valóban gondoskodjanak magukról a munkavállalóik. Vezetőként ezt fontos szavakba önteni, azaz elmondani a beosztottaknak, de ami ennél is fontosabb: példát is kell abban mutatni, hogyan lehet meghúzni a határokat és az embernek hogyan kell törődnie önmagával. Sem a vezetőknek, sem az alkalmazottaknak nem származik abból előnye, ha teljesen kimerülnek amiatt, mert nem törődnek magukkal.
- A jelenlegi helyzetben előfordulhat, hogy az új alkalmazottaknak tapasztaltabb vagy a kiégés szélén álló személyeket kell helyettesíteniük. A szervezetnek ezért gondoskodnia kell arról, hogy az új alkalmazottak megfelelő képzésekben részesüljenek, hogy magabiztosan végezhessék a feladataikat, és megfeleljenek az elvárásoknak. Ez kihívást jelenthet ezekben a hektikus és stresszes időszakokban, azonban fontos a prioritások meghatározása a munkahelyi frusztráció elkerülése és az alkalmazottak kiégésének megakadályozása érdekében.
- A vezetőségnek kiszámítható rendet (rutint) kell kialakítania a tájékoztatásra. A munkanapok kezdődjenek a friss információkon alapuló eligazítással. Ilyenkor a tényeket kell hangsúlyozni, és kerülni kell a spekulációkat. Még, ha nincs is új információ, tartsák meg a szokásos időben az eligazítást, és ismételjék át az addig tudottakat. A megfelelő és tervezhető információáramlás kiemelkedően fontos egy bizonytalan-, ill. veszélyhelyzetben. Egy e-mail, egy összefoglaló tájékoztató a változásokról, illetve a munkavállalók biztonsága és jól-léte védelmében megtett lépésekről, fontos jelzése annak, hogy a vezetés és a szervezet gondoskodik a munkavállalókról és a cég jövőjéről. Biztosítani kell, hogy a munkavállalók könnyen visszajelezhessék, hogy milyen nehézségeket tapasztalnak a munkájuk során. Így gyorsan továbbíthatnak olyan kérdéseket és aggodalmakat, mint amelyek pl. a tisztasági előírások változásaival kapcsolatosak vagy pl. hogyan történjen a termékbemutató, hogyan viszonyuljanak azon ügyfelekhez, akik nem tartják be az egészségügyi hatóságok előírásait. Fontos, hogy a szervezet megerősítse munkavállalóit abban, hogy ezekkel a kihívásokkal nem egyedül kell megbirkózniuk.
- Bizonyos helyzetekben egyének és csoportok egyaránt lélektani gondozásra, pszichológiai támogatásra A szervezetnek (cégnek) szabályzattal, és forrásokkal kell biztosítania az ilyen ellátás feltételeit. Bár ezeket általában kevés ember veszi igénybe, már önmagában a lehetőség felkínálása növeli a biztonságérzetet, és a gondoskodás érzetét kelti. Emellett a stresszhelyzetre adott szélsőséges emberi reakciók normalizálódását is segíti. Továbbá, azt is jelzi, hogy a szervezet törődik a dolgozóival. Egy ilyen lehetőség azon munkavállalóknak különösen fontos, akiknek a munkahelyen kívüli élete is stresszel telített. Ám fontos tisztában lenni azzal, hogy nem a pszichológus felelőssége a munkatársak szükségleteiről való gondoskodás, hanem a vezetőségé.
- A vezetőség dolga a motiválás, valamint az elszántság, és az erkölcsiség fenntartása. A helyzet, amiben vagyunk, számtalan vállalatra és munkavállalóra van hatással. Sokuk számára bizonytalan a jövő. A hamis reménykeltés nem jó motiváló eszköz. Az elérhető, megvalósítható valóságkép a célravezető. Az képes megnyugtatni a munkatársakat. A helyzet jellegzetessége ugyanis éppen az, hogy bizonytalan, meddig húzódik majd időben, és nem láthatók előre a következmények. Fontos azonban, hogy miközben a vezetők a munkatársakat igyekeznek motiválni, aközben azokkal is törődjenek, akik betegek, karanténban vagy fizetetlen szabadságon vannak (akár időlegesen). Ezeknek az embereknek ugyanis szükségük lehet arra, hogy érezzék a szervezethez tartozást, hogy számítanak rájuk.
- A felsővezető alakíthat egy vezetői közösséget, teamet a munkahelyen, megteremtve ezzel a pihenés, szabadságolás lehetőségét is. A vezetőnek is időre lehet szüksége ahhoz, hogy kidolgozza a munkavállalókra nehezedő nyomás csökkentésének, és a szervezeti jövőkép kialakításának stratégiáját.
MIT TEHET A MUNKACSOPORT?
A legtöbb ember közösségben, csapatban dolgozik, ezért kölcsönösen függenek egymástól, és közösen törekednek a célok, eredmények és a jól-lét elérésére. A következő szempontok azokra vonatkoznak, akik munkacsoportban dolgoznak. A csoport-munkához elengedhetetlen egy jó vezető és a hatékony munkamegosztás, ahogy korábban már írtunk erről. A munkacsoport vezetője rendszeres időközönként ellenőrizze munkatársait, hogy észlelhesse azok nehézségeit a kialakult helyzetben és gondoskodhasson róluk, időt és alkalmat biztosítva számukra a szükséges pihenésre.
- Ha ez megoldható, fontos volna, hogy tartsanak munkaértekezletet a munkanap elején, még mielőtt a csapat tagjai szétválnak és megkezdik a munkafeladataik teljesítését. A frusztráció, és az aggódás mértékét lehet ezzel a megbeszéléssel csökkenteni, a bizonytalanságról lehet ott beszélni, és a csoport felvethet ötleteket arra vonatkozóan, hogyan javítsák a munkakörülményeket. A csapattagok motiválhatják, támogathatják egymást, kialakulhat egy sajátságos humor, vagy nyelv, amely az együvé tartozás érzését erősíti, mentális védelmet nyújt és segíti a megküzdést. Ilyen „munkaértekezleten” megbeszélhető, hogyan működik együtt a csapat, jó munkakapcsolatok épülhetnek ki, és még időben azonosíthatók és kezelhetők az ellentétek, a feszültségek.
- Az új munkavállalók, vagy a határozott idejű munkaszerződéssel rendelkezők támogatása szintén nagyon fontos. Amikor egy csapat teszi ezt, akkor nem csak a teher lesz könnyebb az újakon, hanem a közösség megtapasztalhatja, hogy új ötleteket, értékeket adhatnak a csapatmunkához. Amikor az új tagok gondoskodást és az ismeretek átadását tapasztalják a régebbi munkatársaktól, akkor garantálhatók lesznek a jó kapcsolatok és a jó teljesítmény. Ennek érdekében, a kezdetekben célravezető lehet egy tapasztalt és egy kevésbé tapasztalt munkatárs párban működése, önbizalmat és a csapatba-fogadás érzését nyújtva ezzel az utóbbinak.
- Fárasztóbb feladatok elvégzésének kényszere esetén, a rotáció, a feladatvégzés körforgásának megvalósítása szintén fontos. Ezzel a teher több személyre oszlik szét. A vezető azonban győződjön meg arról, hogy a dolgozó valóban tudja-e vállalni a kiosztott feladatot, vagy csak én-határai be nem tartásával önfeláldozó.
- A vezető gondolja végig, hogyan fejezheti ki csapata iránt a háláját és elismerését. Olyan aktusokkal, melyek a gondoskodást szimbolizálják. Például egy doboz csokoládé, egy köszönő lap, vagy akár mindenkinek szóló köszönő beszéd a stáb-szobában – megfelelők lehetnek erre a célra.
- Amikor kihívással nézünk szembe, egy jó beszélgetés, kibeszélés valamelyik kollégával nagy segítség lehet. Ezzel elérhetjük, hogy az otthoni gondokat ne tetézzük a munkahelyi frusztrációkkal. A munkahelyen keletkező elégedetlenség, kiábrándultság érzését egy ilyen beszélgetésben célszerű kimondani. Azok a munkacsoport-vezetők, akik elismerik munkatársaik erőfeszítéseit, és visszajelzést adnak a teljesítményükről, megfelelő támaszt tudnak nyújtani nekik a mindennapi életben is, nagyon fontos, méltánylandó szerepet töltenek be. Az együvé tartozást, a közös alapokon állást erősítik azon vezetők, akik folyamatosan tájékoztatják ai munkatársaikat a szervezet új kezdeményezéseiről és más fontos szervezeti kérdésekről. Továbbá a team vezetői szerepmintát nyújthatnak néhány mindenkiben felbukkanó érzelem kimondásával, vagy azt kifejezve, hogy ők hogyan érzik magukat. Ezzel könnyebbé válhat mások érzelmi megnyílása is. Érdemes figyelniük azonban azokra is, akik karanténban, betegszabadságon vannak, és rosszul érzik magukat amiatt is, hogy most kvázi értéktelenek. Ilyenkor a csapat vezetője vagy valaki az ő megbízásából, figyelemmel kísérheti a rászorulókat és üdvözletet küldhet nekik az egész munkacsoport nevében.
- Amennyiben összetartunk és támogatjuk egymást, minden kihívást könnyebb leküzdeni. A humor feszültségoldó, az összetartozást és életenergiát növelő hatású. Nem mehet ugyanakkor az ügyfelek kárára, nem kicsinyítheti a betegség kockázatát, és nem gúnyolódhat más embereknek a helyzetre adott válaszain. Mondanunk sem kell, hogy a jó hangulat a legjobb értelemben véve „ragályos”, és segít távol tartani magunkat a nehézségektől, a gondoktól, amelyekkel ebben a helyzetben találkozunk.
Mit tehetsz meg magadért?
Mindenkinek egyéni felelőssége gondoskodni magáról. A munkahelyi környezetben ez a felelősség összekapcsolódik az öngondoskodással, a megfelelő határok felállításával és a másokkal való világos kommunikációval. Ily módon mindenkor lehetővé válik a megküzdés a megterhelő munkahelyi szituációkkal.
A legtöbb embernek van tapasztalata abban, hogy a stresszhelyzetekkel való megküzdésben mi minden lehet számára segítség. A stratégiák személyenként igen változatosak lehetnek, és lényeges tudni, hogy melyik stratégia az, ami nálunk beválik.
- Részesítsük előnyben azokat a stratégiákat, amelyek korábban hasznosnak bizonyultak, kivéve, ha ezek olyan destruktív stratégiák voltak, mint a szükségtelen izoláció, vagy a mértéktelen alkoholfogyasztás. A jelenlegi helyzetben, korlátozva van néhány általában használatos stressz-kezelő megoldás, tekintve, hogy számos szabadidős és szociális tevékenységnek teret adó hely bezárt. Emiatt most különösen fontos a szabadidő, a rekreáció és a regenerálódás igényének biztosítása. Mindegy, hogy zenét hallgatunk, könyvet olvasunk, kellemes családi étkezésen veszünk részt, edzünk, otthon játszunk a gyerekekkel, vagy bármi mást teszünk. A legfontosabb az, hogy valami olyan tevékenységet végezzünk, amely a megnyugvás, a kellemesség és a relaxáció érzését adja nekünk.
- Sokan hangsúlyozzák a zene és a fizikai aktivitás stresszoldásban betöltött szerepét – és ez valóban így van. Ha valaki feszültnek vagy fáradtnak érzi magát, a relaxációs technikák, valamint az önmagával szemben támasztott elvárások csökkentése nagyon fontos lehet. Továbbá sokat számít az is, hogy tudatosítjuk magunkban, milyen fontosak az általunk megtett erőfeszítések mások számára. Különösen azoknak lényeges emlékeztetni magukat erre, akik a jelenlegi krízishelyzetben kiemelkedő, a társadalom számára fontos és értékes szerepet és funkciót látnak el. Az ő erőfeszítéseik nélkül az ország teljes egészében leállna. Rengeteg ember van, aki hálás mindazért, amit ők most tesznek.
- Ha fáradtnak, kimerültnek érezzük magunkat, vagy aggódunk, beszélgessünk a körülöttünk lévőkkel. Egy jó beszélgetés megnyugtató és értékes lehet valaki olyan személlyel, akiben megbízunk, legyen az akár valaki a munkahelyünkről, akár a partnerünk vagy egy jó barát. Jó, ha tudjuk, hogy ugyancsak nagy segítség lehet, ha leírjuk miként tapasztaljuk meg az adott szituációt, ha „a gondolataink a fejünkből a papírra kerülnek”.
- Teljesen érthető, ha nagyon aggódunk a helyzet miatt, amibe belekerültünk. Fontos, hogy különbséget tegyünk a konstruktív aggodalmak, a cselekvéshez vezető félelmek és a szükséges elővigyázatosság, illetve az aggodalmaskodás olyan típusa között, ami destruktív folyamatokat indít el, fokozza a szorongást és kimerültséget eredményez. A túl sok gondolkodás és a túlzó aggodalmak nem védenek meg minket, és az adott helyzeten sem képesek változtatni. Emiatt fontos, hogy határt szabjunk az aggodalmaskodó gondolatoknak és kontrolláljuk azokat. Határok közé szoríthatjuk az adott helyzeten való rágódást, ha kijelölünk egy „aggodalmaskodási időt”, ezáltal kontrollálva a szorongásainkat. Tervezzünk be 15-20 perces időintervallumokat, amikor azon aggódunk, amin csak szeretnénk. Ha a zavaró gondolatok a kijelölt idő előtt vagy után is felbukkannak, mondjuk magunknak a következőt, anélkül, hogy bosszúsak lennénk: „Egy aggodalom férkőzött a gondolataim közé. Az erről való gondolkodást elhalasztom az ’aggodalmaskodási időre’.” Ha ezt minden alkalommal megtesszük, maga a cselekvés egyre automatikusabbá válik. Gyakorlást igényel, ezért ne adjuk fel, ha nem járunk azonnal sikerrel. Az ok, amiért a kitartás fontos, hogy minden alkalommal, amikor aggódunk valami miatt, a testünk is egy kicsit stresszesebbé válik, és időt vesz igénybe, hogy visszatérjen a nyugalmi állapotba. Az aggodalom csökkentésének módja lehet a figyelemelterelés is, melynek igen változatos formái lehetnek, mint például időt eltölteni másokkal, megnézni egy jó filmet, „mentális gyakorlatokat” végezni, főzni, vagy egyéb pozitív aktivitásokat végezni.
- Stressz-érzés esetén ugyancsak ajánlottak a légző-gyakorlatok, az izomrelaxációs technikák vagy egyéb pozitív imaginációs technikák. Az interneten sok példa található, melyekhez nem is kell, hogy azokban már jártasak legyünk. Egyszerű légző-gyakorlat a négyig számoláson keresztül történő belégzés, majd ugyanennyi ideig bent tartjuk a levegőt, és végül hatig számolva lassan kifújjuk. Négy-öt ismétlés után érezni fogjuk, ahogy a testünk ellazultabbá válik.
- Ne feledjük: normális, ha a jelenlegi igénybevétel mellett elfáradunk. Gondoskodjunk magunkról, gondoljuk végig, hogyan tudunk gazdálkodni az energiánkkal, és motiváljuk magunkat azzal, hogy azt mondogatjuk: „Ez el fog múlni, még akkor is, ha esetleg hosszú ideig tart. Az erőfeszítéseim fontosak és értékesek.” Sokan felismerik és elismerik az erőfeszítéseink fontosságát. Érzelmileg és lelkileg is velünk vannak.
Összegzés
- A vezetőség általános felelőssége, hogy a munkavállalók számára megfelelő ellátást biztosítson, nyomon kövesse azokat, akik karanténba, vagy betegszabadságra kényszerülnek, és megbizonyosodjon arról, hogy a megfelelő vizsgálatokat végrehajtották a munkahelyen. Lényeges a kiszámítható információáramlás.
- Ezekben a kihívást jelentő időkben a megfelelő kiképzettséggel, rutinnal és együttműködési készséggel rendelkező kollégák képesek egymást segíteni és támogatni.
- A csoportvezetőknek megbeszéléseket kell szervezniük a csoport számára, hogy biztosítsák az információk frissítését, tájékozódjanak azokról a kihívásokról és frusztrációkról, amivel a csoport szembesül, illetve teret adjanak a csoportban az érzésekről és megküzdési mechanizmusokról szóló informális beszélgetéseknek
- A vezetőknek segíteniük kell az alkalmazottakat a saját határaik védelmében, az öngondoskodásukban, az összetartozás érzésének megteremtésében. Ezt úgy érhetik el, ha a helyzetről egyértelműen kommunikálnak mind a vezetőség, mind az alkalmazottak felé, és ha a saját viselkedésükkel megfelelő modellként szolgálnak.
- Az alkalmazottak felelősek azért, hogy a saját megküzdési stratégiáik alkalmazásával gondoskodjanak önmagukról, világosan kommunikáljanak a vezetőséggel és a kollégákkal és felállítsák a szükséges határokat.
- A túlterheltség elkerülése érdekében az aggodalmak, bizonytalanságok és a személyes kihívások megbeszélhetők egy megbízható kollégával vagy baráttal.
- Ha a feladatra összpontosítunk és észben tartjuk, hogy a közösség és a társadalom egésze számára a munkánk mekkora értéket képvisel, ráadásul egy együttérző és hozzáértő vezető támogatása alatt vagyunk egy gondoskodó csapat részei, akkor egyénileg is reziliensebbek leszünk, és eredményesebb megküzdésre válunk képessé.
[1] Az anyag forrása a norvég krízispszichológusok honlapja https://krisepsykologi.no/taking-care-of-employees/
A szerzők: Atle Diregrov, Heidi Wittrup Djup és Renate Gronvold Bugge
A fordítást Balogh János, Katona Tímea és Sebestyén Árpád készítették. V.Komlósi Annamária lektorálta